Les biais dans les évaluations sont difficiles à traiter parce que personne ne se perçoit comme partial. Ils agissent sous le niveau où quelqu’un s’en aperçoit, et produisent chaque année le même résultat: certaines personnes sont vues avec constance et d’autres, avec constance, ne le sont pas.
Les formes qu’ils prennent
L’effet de halo: un trait fort colore tout le reste, et une personne qui se présente bien finit bien notée jusque dans des catégories que personne n’a observées. Son contraire, l’effet de corne, fait le même dégât à partir d’un seul épisode négatif.
Le biais de similarité, le plus gênant. Les managers notent plus haut les personnes qui leur ressemblent que des collègues équivalents qui ne leur ressemblent pas, et cela se répète selon le genre et l’origine dans étude après étude.
Le biais de récence: les six dernières semaines pèsent plus que les dix premiers mois, si bien que celui qui finit fort l’emporte sur celui qui a été régulier.
Et puis le motif visible dans la langue elle-même. Dans une analyse d’évaluations d’entreprises technologiques, 58% de celles écrites pour des femmes contenaient une critique de leur personnalité, contre 2% de celles écrites pour des hommes. Les femmes reçoivent plus souvent un retour vague et subjectif, les hommes un retour précis et actionnable, et cet écart s’accumule sur une carrière.
Ce qui les réduit vraiment
La structure d’abord, parce que le biais remplit tout espace qu’un formulaire laisse vide. Remplacez bonnes qualités de communication par quelque chose d’observable: présente clairement des idées complexes en réunion, répond en un jour, vérifie la compréhension quand il délègue. Un critère précis se plie plus difficilement.
Ensuite la calibration. Réunir les managers pour comparer les notes avant qu’elles soient définitives fait apparaître celui qui note tout le monde haut et celui qui ne met jamais personne au-dessus de la moyenne, et rend visibles les écarts démographiques tant qu’on peut encore en discuter.
Ensuite les regards multiples, parce que le biais d’un évaluateur unique entre directement dans la note, alors que plusieurs évaluateurs se contredisent au moins entre eux.
Ensuite la documentation continue, l’élément le moins brillant et sans doute le plus efficace. Un relevé écrit au fil de l’année bat une mémoire reconstruite en décembre, et c’est dans la mémoire qu’habite le biais de récence.
Puis vérifier que cela a marché
Regardez la distribution des notes entre groupes. Regardez les taux de promotion à note égale. Si un écart apparaît, vous avez trouvé quelque chose à examiner, pas quelque chose à justifier.
Rien de tout cela n’élimine le biais. Cela le rend visible et coûteux à suivre, ce qui est la version atteignable de l’objectif.
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