Verzerrungen in Beurteilungen sind schwer anzugehen, weil sich niemand selbst als voreingenommen erlebt. Sie wirken unterhalb der Schwelle, an der es jemandem auffällt, und erzeugen jedes Jahr dasselbe Ergebnis: manche Menschen werden verlässlich gesehen und andere verlässlich nicht.
Die Formen, die sie annehmen
Der Halo-Effekt: ein starkes Merkmal färbt alles Übrige, und wer gut auftritt, wird auch in Kategorien gut bewertet, die niemand beobachtet hat. Sein Gegenstück, der Horn-Effekt, richtet denselben Schaden von einem einzigen negativen Vorfall aus an.
Der Ähnlichkeits-Bias, der unbequemste. Führungskräfte bewerten Menschen, die ihnen ähneln, höher als gleichwertige Kolleginnen und Kollegen, die das nicht tun, und das wiederholt sich über Geschlecht und Herkunft in Studie um Studie.
Der Recency-Bias: die letzten sechs Wochen wiegen schwerer als die ersten zehn Monate, sodass wer stark endet, gegen wer beständig war gewinnt.
Und dann das Muster in der Sprache selbst. In einer Analyse von Beurteilungen aus Technologieunternehmen enthielten 58% der für Frauen geschriebenen Texte eine Kritik an ihrer Persönlichkeit, gegenüber 2% der für Männer geschriebenen. Frauen erhalten häufiger vages, subjektives Feedback, Männer konkretes und umsetzbares, und dieser Unterschied summiert sich über eine Laufbahn.
Was sie tatsächlich verringert
Zuerst Struktur, denn Bias füllt jeden Raum, den ein Formular offen lässt. Ersetzen Sie gute Kommunikationsfähigkeit durch etwas Beobachtbares: stellt komplexe Ideen im Meeting klar dar, antwortet innerhalb eines Tages, prüft beim Übergeben von Arbeit, ob man sich verstanden hat. Ein konkretes Kriterium lässt sich schwerer biegen.
Dann Kalibrierung. Führungskräfte zusammenzubringen, um Bewertungen vor der Endfassung zu vergleichen, bringt zum Vorschein, wer alle hoch bewertet und wer niemanden über den Durchschnitt lässt, und macht demografische Muster sichtbar, solange man noch darüber sprechen kann.
Dann mehrere Perspektiven, denn die Verzerrung einer einzelnen beurteilenden Person geht direkt in die Note ein, während mehrere zumindest untereinander uneins sind.
Dann laufende Dokumentation, der unglamouröseste und vielleicht wirksamste Punkt. Eine über das Jahr geschriebene Aufzeichnung schlägt eine im Dezember rekonstruierte Erinnerung, und in der Erinnerung wohnt der Recency-Bias.
Und dann prüfen, ob es gewirkt hat
Schauen Sie sich die Verteilung der Bewertungen über Gruppen hinweg an. Schauen Sie sich Beförderungsquoten bei gleicher Bewertung an. Zeigt sich ein Unterschied, haben Sie etwas zum Untersuchen gefunden und nicht etwas zum Erklären.
Nichts davon beseitigt Bias. Es macht ihn sichtbar und teuer, ihm zu folgen, und das ist die erreichbare Fassung des Ziels.
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