Le constat de Gallup est net: les personnes qui ne se sentent pas suffisamment reconnues déclarent environ deux fois plus souvent qu’elles partiront dans l’année. Reconnaître le travail de quelqu’un coûte trente secondes, et presque personne ne les dépense.
Pourquoi cela marche
La reconnaissance répond à quatre choses auxquelles une personne seule ne peut pas répondre. Que ce travail a servi. Qu’elle est au bon endroit. Qu’elle va dans la bonne direction. Et que ce qu’elle a fait se rattache à quelque chose de plus grand que le ticket qu’elle a fermé.
C’est aussi pourquoi la version générique ne fait rien. Beau travail ne répond à aucune de ces quatre questions, et cela s’entend.
Cinq choses pour qu’elle atterrisse
La fréquence. Entre pairs, cela marche à un rythme hebdomadaire ou plus, du manager au moins mensuel. Plus rare que cela, c’est un événement, pas une culture.
La précision. Dire ce qui a été fait et pourquoi cela comptait, et le relier au comportement que vous voulez voir se répéter. C’est toute la différence entre reconnaissance et politesse.
La rapidité. Un jour ou deux entre collègues. Un bon travail qui reste sans commentaire pendant un mois a déjà appris quelque chose à la personne.
L’authenticité, ce qui veut surtout dire ne pas en faire un quota. Une reconnaissance qui arrive parce que quelqu’un devait en envoyer trois cette semaine est pire que rien.
Et l’inclusion. Les personnes qui parlent le moins en réunion sont les plus faciles à oublier, et il vaut la peine de reconnaître aussi l’effort et la progression, pas seulement des résultats qui tenaient en partie à la chance.
Mettre un programme en place
Décidez ce que vous voulez réellement renforcer avant de choisir un outil, sinon l’outil décidera pour vous.
Fixez ensuite le dosage. Environ soixante-dix pour cent d’informel entre pairs, vingt pour cent venant des managers, dix pour cent de prix formels. La plupart des programmes inversent ce rapport et s’étonnent ensuite que les prix sonnent creux.
Formez les managers, parce que la reconnaissance qui compte le plus vient du responsable direct et que presque personne ne leur a expliqué à quoi ressemble une bonne. Lancez-le pour de vrai plutôt que par une annonce. Et mesurez la fréquence, la participation et le lien avec la rétention que vous vouliez changer.
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