Il modo più comune di creare un manager mediocre è promuovere un ottimo collaboratore individuale e dare per scontato il resto. Sono due mestieri diversi: il primo premia l’eccellenza tecnica, il secondo la capacità di ottenere risultati attraverso altre persone. Gallup stima che i manager pesino per almeno il 70% della varianza nel coinvolgimento dei loro team, il che ne fa la variabile singola più pesante che un’azienda abbia, e quasi sempre viene lasciata al caso.
Comunicazione e coaching
Comunicare non vuol dire parlare bene. Vuol dire essere chiari su cosa serve, ascoltare invece di aspettare il proprio turno, adattare il registro alla persona che si ha davanti, e affrontare la conversazione difficile finché è ancora piccola. Gran parte dei danni che fa un manager è una conversazione rimandata finché è diventata irreversibile.
Il coaching è far crescere le persone con domande e occasioni invece che con consigli. È la competenza che i manager tecnici saltano più spesso, non perché non ne siano capaci, ma perché dare la risposta è più veloce che far trovare la risposta. Funziona benissimo oggi e presenta il conto fra sei mesi, quando nessuno nel team sa decidere da solo.
Gestione delle prestazioni e decisioni
La gestione delle prestazioni è la parte meno affascinante: aspettative esplicite, avanzamento visibile, feedback abbastanza frequente da essere utile, problemi affrontati in modo equo e presto. Quasi tutte le lamentele su un processo di valutazione si riducono a una di queste quattro cose che manca.
Decidere significa agire con informazioni incomplete, nei tempi giusti, e poi tornare a guardare come è andata. È il tornare indietro che trasforma l’esperienza in giudizio, ed è la parte che si salta.
Intelligenza emotiva
La quinta è quella che tiene insieme le altre quattro sotto pressione: autoconsapevolezza, autoregolazione, empatia, gestione delle relazioni. È quella che tutti trattano come innata, ed è quella che risponde meglio a feedback strutturato, coaching, e all’abitudine di fermarsi a pensare dopo che qualcosa è andato male.
Nessuna di queste si sviluppa in un corso di due giorni. Servono valutazioni serie, coaching, feedback che arrivi davvero al manager e spazio per riflettere, cioè tempo che l’azienda deve decidere di allocare. Il costo di non allocarlo non compare in nessuna voce di budget. Compare nel turnover del team.
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