Come ridurre i bias nelle valutazioni delle prestazioni

I bias nelle valutazioni sono difficili da affrontare perché nessuno si percepisce come parziale. Lavorano sotto il livello a cui qualcuno se ne accorge, e producono ogni anno lo stesso risultato: alcune persone vengono viste con costanza e altre con costanza no.

Le forme che prendono

L’effetto alone: un tratto forte colora tutto il resto, e una persona che si presenta bene finisce valutata bene anche in categorie che nessuno ha davvero osservato. Il suo opposto, l’effetto corna, fa lo stesso danno partendo da un singolo episodio negativo.

Il bias di somiglianza, che è il più scomodo. I manager valutano più in alto le persone che assomigliano a loro rispetto a colleghi equivalenti che non gli assomigliano, e la cosa si ripete per genere e provenienza in uno studio dopo l’altro.

Il bias di recenza: le ultime sei settimane pesano più dei primi dieci mesi, per cui chi finisce forte batte chi è stato costante.

E poi lo schema che si vede nel linguaggio stesso. In un’analisi delle valutazioni di aziende tecnologiche, il 58% di quelle scritte per donne conteneva una critica alla personalità, contro il 2% di quelle scritte per uomini. Alle donne arriva più spesso un feedback vago e soggettivo, agli uomini un feedback specifico e azionabile, e quella differenza si accumula lungo una carriera.

Cosa li riduce davvero

Prima la struttura, perché il bias riempie qualunque spazio un modulo lasci vuoto. Sostituite buone capacità di comunicazione con qualcosa di osservabile: presenta idee complesse in modo chiaro in riunione, risponde entro un giorno, verifica che ci si sia capiti quando passa un lavoro. Un criterio specifico è più difficile da piegare.

Poi la calibrazione. Mettere i manager attorno a un tavolo a confrontare i giudizi prima che siano definitivi fa emergere chi valuta tutti in alto e chi non mette mai nessuno sopra la media, e rende visibili gli schemi demografici finché se ne può ancora discutere.

Poi le prospettive multiple, perché il bias di un singolo valutatore entra dritto nel punteggio, mentre più valutatori almeno sono in disaccordo fra loro.

Poi la documentazione continua, che è la voce meno affascinante e forse la più efficace. Un registro scritto durante l’anno batte una memoria ricostruita a dicembre, e la memoria è il posto in cui vive il bias di recenza.

E poi verificare che abbia funzionato

Guardate la distribuzione dei giudizi fra gruppi diversi. Guardate i tassi di promozione a parità di valutazione. Se compare una differenza, avete trovato qualcosa da indagare, non qualcosa da spiegare.

Niente di tutto questo elimina il bias. Lo rende visibile e costoso da assecondare, che è la versione raggiungibile dell’obiettivo.

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