El formulario da forma a la conversación. Uno bien hecho empuja al responsable hacia algo concreto; uno mal hecho produce elogios genéricos, notas infladas y una tarde que nadie recupera. Casi todas las empresas siguen usando una plantilla heredada, y nadie recuerda quién la diseñó ni para qué servía.
Cinco principios
Partir del propósito. Desarrollo, evaluación, alineación y documentación son cuatro oficios distintos, y un formulario que intenta hacer los cuatro no hace bien ninguno.
Mantenerlo corto. De quince a veinte minutos de escritura concentrada por persona es el presupuesto realista. Si hacen falta cuarenta, esa plantilla se diseñó para quien analizará los datos después, no para el responsable que la rellena.
Equilibrar estructura y libertad: secciones obligatorias para que lo importante quede cubierto, preguntas abiertas para que aparezca lo interesante, y una indicación de extensión para que nadie escriba tres palabras ni tres páginas.
Obligar a la concreción. Buen comunicador no dice nada. Los informes semanales de Julia evitaron el retraso en la integración dice qué merece la pena repetir. La plantilla debería hacer más fácil escribir lo segundo que lo primero.
Y mirar hacia delante. Alrededor de un quinto de la conversación sobre lo que pasó, el resto sobre lo que viene, porque el pasado solo sirve como prueba.
Qué debe contener
Una autoevaluación: avance sobre los objetivos, qué salió bien, qué costó, qué apoyo faltó y hacia dónde quiere ir la persona. Es la sección que más a menudo sorprende al responsable.
La consecución de objetivos, medida sobre lo que realmente se acordó, con números donde los haya.
Una valoración de competencias en una escala usable, excepcional, sólido, en desarrollo, necesita apoyo, con un ejemplo de comportamiento obligatorio en cada nivel. Es el ejemplo lo que impide que la escala se convierta en un estado de ánimo.
Las áreas de desarrollo descritas como comportamientos y no como rasgos, con la razón de negocio, un plan de acción, el apoyo ofrecido y una fecha. Y una conversación de carrera: dónde quiere estar en dos o tres años, qué falta y qué existe dentro.
Cuatro plantillas que vale la pena tener
Un check-in trimestral de desarrollo: avance, logros, obstáculos, apoyo necesario, un solo foco de desarrollo, comentarios del responsable. Corto a propósito, porque se repite a menudo.
Una evaluación anual ponderada en lugar de promediada: objetivos en torno al 30%, competencias 40%, valores 20%, logros destacados 10%, más el plan de desarrollo, la conversación de carrera y una valoración global que se deduce de las partes en lugar de precederlas.
Una evaluación de proyecto, hecha al final de algo y no al final del año: entregas, colaboración, resolución de problemas, qué se aprendió y qué hacer distinto la próxima vez.
Y un resumen del 360 que sintetice temas en lugar de listar frases, compare la autoevaluación con la mirada de los demás, y termine con dos o tres prioridades de desarrollo en vez de doce.
¿Listo para mejorar tu proceso de evaluación del desempeño?
TalentRewards facilita la creación de un sistema de gestión del desempeño que tu equipo realmente amará. Comienza tu prueba gratuita hoy.