Quasi tutti gli elenchi di tendenze sono un modo di descrivere il presente al futuro. Queste dieci sono già cominciate, ed è l’unico motivo per cui meritano un paragrafo ciascuna.
Le quattro che cambiano come si decide
La talent intelligence, cioè modelli che stimano chi rischia di andarsene, confrontano le competenze che l’azienda ha con quelle che le serviranno, e cercano gli schemi che si accompagnano alle persone che vanno bene. La parte utile è la seconda; la prima è quella che si vede in tutte le demo.
La gestione continua delle prestazioni, che ha smesso di essere una tendenza ed è diventata il punto di partenza. La domanda interessante adesso non è se abbandonare la valutazione annuale, ma cosa sostituisce il rito, perché togliere la review senza mettere un ritmo lascia il vuoto.
La gestione basata sulle competenze, che sposta l’unità di misura dal titolo del ruolo alla capacità concreta. Sembra una questione amministrativa e cambia insieme selezione, mobilità interna e sviluppo.
E le people analytics che passano dal descrivere cosa è successo al suggerire cosa fare, che è un salto di responsabilità più grande del salto tecnologico.
Le quattro che cambiano come ci si sente al lavoro
Le piattaforme di employee experience, che mettono una dozzina di strumenti scollegati in un posto solo, soprattutto perché le persone smettano di dover sapere quale sistema possiede quale pratica.
La selezione assistita dall’AI: ricerca dei profili, lettura semantica delle candidature, supporto ai colloqui e le parti della comunicazione con i candidati che sarebbero state automatizzate comunque. Il rischio qui non è la tecnologia, è che un filtro progettato male adesso viene applicato con coerenza su larga scala.
Le piattaforme di formazione che si comportano come un motore di raccomandazione invece che come un catalogo, il che aiuta esattamente nelle situazioni in cui qualcuno voleva già imparare qualcosa.
E la tecnologia per il benessere che copre supporto mentale, fisico, finanziario e sociale invece di un contapassi.
Le due che decidono se il resto è sicuro
La tecnologia per il lavoro ibrido, costruita per team distribuiti invece che adattata da strumenti che davano per scontata una stanza. L’equità fra sedi diverse è il problema di progettazione che sta sotto a tutto.
E l’AI etica con la responsabilità algoritmica: audit sui bias, trasparenza su cosa è automatizzato, e la conformità normativa che arriva che si sia pronti o no. Nelle HR questa non è una tendenza, è la condizione per usare le altre.
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