Gallups Befund ist deutlich: wer sich nicht ausreichend anerkannt fühlt, sagt etwa doppelt so häufig, dass er innerhalb eines Jahres geht. Die Arbeit von jemandem anzuerkennen kostet dreißig Sekunden, und fast niemand wendet sie auf.
Warum es wirkt
Anerkennung beantwortet vier Dinge, die eine Person allein nicht beantworten kann. Dass die Arbeit etwas genützt hat. Dass sie am richtigen Ort ist. Dass sie in die richtige Richtung läuft. Und dass das Getane mit etwas Größerem zusammenhängt als dem Ticket, das geschlossen wurde.
Genau deshalb bewirkt die allgemeine Variante nichts. Gute Arbeit beantwortet keine dieser vier Fragen, und das merkt jeder.
Fünf Dinge, damit sie ankommt
Die Häufigkeit. Unter Kolleginnen und Kollegen wirkt wöchentlich oder öfter, von der Führungskraft mindestens monatlich. Seltener ist ein Ereignis und keine Kultur.
Die Konkretheit. Sagen, was getan wurde und warum es zählte, und es mit dem Verhalten verbinden, das sich wiederholen soll. Darin liegt der ganze Unterschied zwischen Anerkennung und Höflichkeit.
Die Zeitnähe. Innerhalb von ein bis zwei Tagen unter Kolleginnen. Gute Arbeit, die einen Monat unkommentiert bleibt, hat der Person bereits etwas beigebracht.
Die Echtheit, was vor allem heißt, keine Quote daraus zu machen. Anerkennung, die kommt, weil jemand diese Woche drei verschicken musste, ist schlimmer als keine.
Und die Einbeziehung. Menschen, die in Meetings am wenigsten sagen, werden am leichtesten übersehen, und es lohnt sich, auch Anstrengung und Fortschritt anzuerkennen, nicht nur Ergebnisse, die teilweise Glück waren.
Ein Programm aufsetzen
Entscheiden Sie, was Sie tatsächlich verstärken wollen, bevor Sie ein Werkzeug wählen, sonst entscheidet das Werkzeug für Sie.
Dann legen Sie die Mischung fest. Etwa siebzig Prozent informell und unter Gleichrangigen, zwanzig Prozent von Führungskräften, zehn Prozent formale Auszeichnungen. Die meisten Programme drehen dieses Verhältnis um und wundern sich dann, warum die Auszeichnungen hohl wirken.
Befähigen Sie die Führungskräfte, denn die wichtigste Anerkennung kommt von der direkten Führung, und fast niemandem wurde erklärt, wie eine gute aussieht. Starten Sie es richtig statt per Ankündigung. Und messen Sie Häufigkeit, Beteiligung und ob es mit der Bindung zusammenhängt, die Sie verändern wollten.
Bereit, Ihren Leistungsbeurteilungsprozess zu verbessern?
TalentRewards macht es einfach, ein Leistungsmanagementsystem aufzubauen, das Ihr Team wirklich liebt. Starten Sie noch heute Ihre kostenlose Testversion.