Il dato di Gallup è netto: chi non si sente adeguatamente riconosciuto ha circa il doppio delle probabilità di dire che se ne andrà entro l’anno. Riconoscere il lavoro di qualcuno costa trenta secondi, e quasi nessuno li spende.
Perché funziona
Il riconoscimento risponde a quattro cose a cui una persona da sola non può rispondere. Che quel lavoro è servito. Che sta nel posto giusto. Che sta andando nella direzione giusta. E che quello che ha fatto si collega a qualcosa di più grande del ticket che ha chiuso.
Ed è anche il motivo per cui la versione generica non fa niente. Bel lavoro non risponde a nessuna di quelle quattro domande, e si sente.
Cinque cose che lo fanno atterrare
La frequenza. Fra colleghi funziona settimanale o più, dal manager almeno mensile. Più raro di così è un evento, non una cultura.
La specificità. Dire cosa è stato fatto e perché ha contato, e collegarlo al comportamento che volete si ripeta. È tutta la differenza fra riconoscimento ed educazione.
La tempestività. Entro un giorno o due fra colleghi. Un buon lavoro che resta senza commento per un mese ha già insegnato qualcosa a quella persona.
L’autenticità, che vuol dire soprattutto non trasformarlo in una quota. Un riconoscimento che arriva perché qualcuno doveva mandarne tre questa settimana è peggio di nessun riconoscimento.
E l’inclusione. Le persone che parlano meno nelle riunioni sono le più facili da dimenticare, e vale la pena riconoscere anche lo sforzo e la crescita, non solo risultati che in parte erano fortuna.
Mettere in piedi un programma
Decidete cosa volete davvero rinforzare prima di scegliere uno strumento, altrimenti sarà lo strumento a decidere per voi.
Poi fissate il mix. Circa il settanta per cento informale e fra pari, il venti per cento dai manager, il dieci per cento premi formali. Quasi tutti i programmi invertono questa proporzione e poi si chiedono perché i premi suonino vuoti.
Formate i manager, perché il riconoscimento che conta di più arriva dal capo diretto e a quasi nessun capo è stato spiegato com’è fatto uno buono. Lanciatelo sul serio invece che con un annuncio. E misurate frequenza, partecipazione e se si collega alla retention che volevate cambiare.
Pronto a migliorare il tuo processo di performance review?
TalentRewards rende semplice costruire un sistema di gestione delle performance che il tuo team amerà davvero. Inizia la prova gratuita oggi.