Los sesgos en las evaluaciones son difíciles de abordar porque nadie se percibe a sí mismo como parcial. Actúan por debajo del nivel en que alguien se da cuenta, y producen cada año el mismo resultado: a unas personas se las ve de forma constante y a otras, de forma constante, no.
Las formas que adoptan
El efecto halo: un rasgo fuerte tiñe todo lo demás, y quien se presenta bien acaba valorado bien también en categorías que nadie ha observado. Su opuesto, el efecto cuernos, hace el mismo daño a partir de un solo episodio negativo.
El sesgo de similitud, el más incómodo. Los responsables puntúan más alto a las personas que se les parecen que a colegas equivalentes que no, y esto se repite por género y origen en un estudio tras otro.
El sesgo de recencia: las últimas seis semanas pesan más que los primeros diez meses, así que quien termina fuerte gana a quien fue constante.
Y luego el patrón que se ve en el propio lenguaje. En un análisis de evaluaciones de empresas tecnológicas, el 58% de las escritas para mujeres contenía una crítica a su personalidad, frente al 2% de las escritas para hombres. A las mujeres les llega más a menudo un feedback vago y subjetivo, a los hombres uno concreto y accionable, y esa diferencia se acumula a lo largo de una carrera.
Qué los reduce de verdad
Primero la estructura, porque el sesgo rellena cualquier hueco que deje un formulario. Sustituid buenas habilidades de comunicación por algo observable: presenta ideas complejas con claridad en reuniones, responde en un día, comprueba que se ha entendido cuando delega un trabajo. Un criterio concreto es más difícil de torcer.
Después la calibración. Sentar a los responsables a comparar valoraciones antes de que sean definitivas saca a la luz a quien puntúa alto a todos y a quien nunca pone a nadie por encima de la media, y hace visibles los patrones demográficos mientras aún se pueden discutir.
Después las perspectivas múltiples, porque el sesgo de un único evaluador entra directo en la nota, mientras que varios evaluadores al menos discrepan entre sí.
Después la documentación continua, la parte menos lucida y quizá la más eficaz. Un registro escrito durante el año gana a una memoria reconstruida en diciembre, y la memoria es donde vive el sesgo de recencia.
Y luego comprobar que ha funcionado
Mirad la distribución de las valoraciones entre grupos. Mirad las tasas de promoción a igualdad de valoración. Si aparece una diferencia, habéis encontrado algo que investigar, no algo que explicar.
Nada de esto elimina el sesgo. Lo hace visible y costoso de seguir, que es la versión alcanzable del objetivo.
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