Wohlbefinden im Unternehmen hat ein Ablageproblem. Es steht im Kapitel der Benefits, neben den Essensgutscheinen, statt im Kapitel Leistung, und genau deshalb ist es die erste Position, die in einem schwierigen Quartal gestrichen wird.
Was die Forschung sagt
Die WHO beziffert die Kosten von Depression und Angst auf eine Billion Dollar pro Jahr und den Ertrag von Ausgaben für psychische Gesundheit auf vier Dollar je investiertem Dollar, in wiedergewonnener Produktivität. Wer im Burnout steckt, meldet sich mit 63% höherer Wahrscheinlichkeit krank. Die größeren Kosten sind allerdings nicht die Krankheitstage: es sind die Monate, in denen jemand da ist, arbeitet und einen Bruchteil dessen leistet, was möglich wäre.
Wohlbefinden hat fünf Dimensionen, und eine zu vernachlässigen höhlt die anderen aus. Die körperliche, also Ergonomie, Bewegung und Schlaf. Die mentale: Stress, kognitive Last und Raum zum Denken. Die emotionale: Anerkennung, Zugehörigkeit und psychologische Sicherheit. Die soziale: Beziehungen, Gemeinschaft und Mentoring. Und die finanzielle: faire Bezahlung, das Verständnis dafür und Unterstützung, wenn etwas schiefgeht.
Etwas bauen, das trägt
Man beginnt damit, den Ist-Zustand zu erfassen, mit Daten, die es schon gibt: Gesundheitskosten, Fehlzeiten, die Nutzung des Mitarbeiterunterstützungsprogramms und einige gezielte Fragen in der Engagement-Befragung.
Dann wird priorisiert, nach drei Kriterien: wie verbreitet das Problem ist, wie stark es die Leistung berührt und wie viel davon sich tatsächlich steuern lässt. Das dritte Kriterium verhindert, dass ein Programm zu einer Liste von Dingen wird, die Sie nicht ändern können.
Maßnahmen wirken auf drei Ebenen. Schaden verhindern, was Arbeitslast und Grenzen meint, nicht Plakate. Früh reagieren, solange die Signale klein sind. Und behandeln, mit Unterstützung, die real und erreichbar ist, nicht mit einer Telefonnummer, die noch nie jemand gewählt hat.
Der stärkste Faktor ist überhaupt kein Programm. Es ist die direkte Führungskraft: ihr Verhalten sagt Burnout im Team am besten voraus. Ein Unternehmen kann jede Initiative kaufen und zusehen, wie eine einzige Führungsgewohnheit sie aufhebt, die nie jemand hinterfragt hat.
Die fünf Arten, es zu vermasseln
Das Pflaster, also der Achtsamkeitskurs, während die Arbeitslast unverändert bleibt. Das ist nicht wirkungslos, es ist schlimmer, denn es sagt, das Problem sei Ihre Fähigkeit, mit Stress umzugehen, und nicht die Menge an Stress, die Ihnen zugeteilt wird.
Dann Teilnahme statt Wirkung zu messen, sodass ein gut besuchtes Programm, das nichts verändert hat, als Erfolg gilt. Dann eine Einheitsgröße, obwohl ein Elternteil kleiner Kinder und eine Berufseinsteigerin in einer WG Verschiedenes brauchen. Dann der Datenschutz, der schnellste Weg, das Vertrauen zu verlieren, auf dem alles andere ruht. Und schließlich Führungskräfte, die Wohlbefinden als Sache der Personalabteilung behandeln.
Bereit, Ihren Leistungsbeurteilungsprozess zu verbessern?
TalentRewards macht es einfach, ein Leistungsmanagementsystem aufzubauen, das Ihr Team wirklich liebt. Starten Sie noch heute Ihre kostenlose Testversion.