El bienestar en la empresa tiene un problema de ubicación. Está en el capítulo de beneficios, junto al cheque comida, en lugar de en el de desempeño, y por eso es la primera partida que se recorta en cuanto llega un trimestre difícil.
Qué dice la investigación
La OMS cifra el coste de la depresión y la ansiedad en un billón de dólares al año, y el retorno del gasto en salud mental en cuatro dólares por cada dólar invertido, en productividad recuperada. Quien está en burnout tiene un 63% más de probabilidades de coger una baja. El coste mayor, sin embargo, no son los días de ausencia: son los meses en los que la persona está, trabaja y rinde una fracción de lo que podría.
El bienestar tiene cinco dimensiones, y descuidar una vacía las demás. La física, es decir ergonomía, movimiento y sueño. La mental: estrés, carga cognitiva y espacio para pensar. La emocional: reconocimiento, pertenencia y seguridad psicológica. La social: relaciones, comunidad y mentoría. Y la financiera: un salario justo, la capacidad de entenderlo y apoyo cuando algo se tuerce.
Construir algo que funcione
Se empieza por saber dónde se está de verdad, con datos que ya tenéis: costes sanitarios, absentismo, cuánto se usa el programa de asistencia al empleado y unas cuantas preguntas concretas en la encuesta de compromiso.
Después se prioriza con tres criterios: cuán extendido está el problema, cuánto toca el desempeño y cuánto se puede controlar de verdad. Es el tercero el que impide que un plan de bienestar se convierta en una lista de cosas que no podéis cambiar.
Las intervenciones actúan en tres niveles. Prevenir el daño, que significa cargas de trabajo y límites, no carteles. Responder pronto, cuando las señales aún son pequeñas. Y tratar, con apoyo real y accesible, no un número de teléfono que nadie ha usado nunca.
El factor más determinante no es ningún programa. Es el responsable directo: su comportamiento es el mejor predictor del burnout de su equipo. Una empresa puede comprar cualquier iniciativa y verla anulada por una sola práctica de gestión que nadie ha cuestionado nunca.
Las cinco formas de estropearlo
La tirita, es decir el curso de mindfulness mientras las cargas de trabajo siguen idénticas. No es ineficaz, es peor, porque comunica que el problema es tu capacidad de gestionar el estrés y no la cantidad de estrés que se te asigna.
Después, medir asistencia en lugar de resultados, con lo que un programa muy concurrido que no cambió nada figura como un éxito. Después, la talla única, cuando quien tiene hijos pequeños y quien acaba de llegar a un piso compartido necesitan cosas distintas. Después, la privacidad, que es la manera más rápida de perder la confianza sobre la que se sostiene todo lo demás. Y por último, los responsables que tratan el bienestar como algo que hace RR. HH.
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